障がい者雇用において、これまで主流であった「単純・繰り返し・マニュアル業務」から「IT・経理・法務」などの専門性の高い業務領域における活躍が期待されています。

弊社のWEB制作部門でプロデューサーを務めている鷹巣が、サテライトオフィスでの開発業務で障がい者雇用の方が活躍されている事例をもとに「WEB運用×障がい者雇用」を成功させるポイントについて、2021年2月25日開催されたセミナーにて話した内容をまとめました。


登壇者紹介

鷹巣愁太

鷹巣 愁太
株式会社メンバーズ EMCカンパニー
ユニットプロデューサー

2013年メンバーズ新卒入社。
フロントエンジニア、制作ディレクター、マネージャーとして、これまで多くの大手クライアント様のWEBサイト運用に従事。
現在は北九州拠点でユニットプロデューサーとしてチームマネジメントとプロジェクト統括を担っている。


はじめに

鷹巣と申します。よろしくお願いいたします。本日は「障がい者×Webの運用事例」をテーマにお話をさせていただきます。

まずは私の自己紹介からさせていただきます。名前は鷹巣愁太と申します。2013年にメンバーズに新卒入社いたしました。入社後はフロントエンドエンジニア、制作ディレクター、マネージャーを経験いたしまして、現在は北九州にある拠点で大手日用品販売企業さまのチームマネジメントとプロジェクト統括を担当しております。

主なチームで行っている業務としてはECサイトの運用とSNSの運用、あとはプロモーションページの企画開発などです。その他にはサイトリニューアル、システム開発といった依頼もございますので、そちらの設計構築のお手伝いをさせていただいております。

本日のアジェンダはまず障がい者雇用のきっかけからお話しさせていただきます。その後に実際に障がい者スタッフの雇用をスタートしてから出てきた課題、障がい者スタッフを育成しながら課題をどのように解決していったかというところをメインにお話しした後、最後にまとめとして障がいを持つスタッフを育てる上で私が大事だと感じたポイントについてお話できればと思っております。

 

障がい者雇用のきっかけ

まずは雇用のきっかけです。

当時障害者雇用促進法という法律ができたため、一定数の障がい者雇用が必要になりました。当然ながらメンバーズでも多分に漏れず一定数の採用が必要になったため、私が所属している部署でも「1名受け入れてもらえませんか?」という相談をもらいました。

当時の私は障がい者の受け入れがプラスになるとは思っていませんでした。どちらかといえば「会社からの依頼だから」「会社としての責任だから」というネガティブな感じで引き受けていたんですね。

もちろん今ではそんなことは一切思っておりません。障がい者スタッフの方は現場で活躍していただいておりますし、私自身も必要不可欠なメンバーであると考えています。

 

実際にスタートしてみて感じた課題

早速受け入れたのは良いのですが、初めて障がい者雇用のスタッフを受け入れたため、スタート時から課題がたくさん出てきました。

全部で大きく分けて4つあります。

1つ目はちょうど入社されたタイミングが世界中でコロナウイルスが流行り始めた時期だったわけですね。日本でも緊急事態宣言が発令されていました。入社初日からずっとテレワークであったため「どう育てていこうか?」という課題がありました。

2つ目はチーム自体仕事がある程度全員に行き渡っていて、特に任せられる仕事がない状態だったので「どんな仕事を任せようか?」という課題がありました。

3つ目は任せたい仕事が見つかり、実際に任せてみたところ、そのスタッフの障がいに配慮した依頼の仕方や性格を考えた適切な仕事の振り方が出来ず、行き違いや間違いが数多く起こりました

4つ目は私もチームのメンバーも障がい者雇用は初めてだったため、障がいを持っていることに対してどれだけ配慮すれば良いのか手探りの状態でした。

それぞれどのように課題解決していったのかこれからお話させていただきます。

 

課題1:ずっと「テレワーク」

まず1つ目です。

コロナウイルスの影響でテレワークとなり、チームのスタッフたちも現在は全員フル在宅で仕事をしているのですが、当時はまだ在宅勤務になったばかりで仕事の仕方の構築や環境の整備がうまく行き届いていない状態でした。その状態で障がい者スタッフの受け入れを行いましたので、

・どのように仕事してもらえばいいのか
・仕事の様子を把握したらいいのか
・どうやってチームになじんでもらえばいいのか

初めてのことで誰も答えは知らない状態でした。

次に「問題をどのように解決したか?」について入っていきます。どのように仕事をしてもらうか、仕事の様子を把握するかという部分です。ここに関してはWeb会議、Zoomなどがあります。

弊社ではGoogle Chatというツールを使用しておりますが、お互い離れた場所にいながら顔を見て密にコミュニケーションを取って仕事の依頼や把握をするようにしました。

次にどのようにチームになじんでもらうかというコミュニケーションの問題です。ここに関してはフェーズを3つに分けました。

フェーズ1、これは入社してからの3ヶ月くらいです。まずはお互いに信頼関係をしっかり築くことが大事かなと思いまして、まずは障がい者スタッフと私との1対1のコミュニケーションだけに絞りました。毎日朝と夕方に1on1と兼ねる形で業務報告をしてもらいます。

・朝であれば「今日は何やりますか?」
・夕方であれば「今日は何ありましたか?」「どういったところが上手くいきませんでしたか?」

といったことを報告してもらって、そこで密にコミュニケーションを最初取るようにしたんですね。そこで信頼関係を最初に築いておくことで障がい者スタッフの方が孤立しないように、何かあったらすぐに相談できる・質問できるという気軽なコミュニケーションが取れるというような状態をまずは作りました。

この時点ではすべて仕事の依頼も進捗確認も私から行っておりましたので、最初のうちはサポートを行う負荷がかなり大きなものであったということがデメリットではあるかなと思っております。

次にフェーズ2に入ります。ここに関してはチームメンバーを含めた3人以上とのコミュニケーションを行ってまいりました。仕事の依頼や進捗確認について最初は私だけが行っておりましたが、私の代わりにチームメンバーが徐々に担当できるようにしていきました。

いきなり私が抜けた場合、チームメンバーと障がい者スタッフだけだと、またコミュニケーションに齟齬が起きそうだと思いましたので、適宜私が間に入ってメンバーに

「こういう風に伝えてあげてください」
「こういうところで困ると思うので、ここを詳しく教えてあげてください」

などとフォローをしたり、障がい者スタッフの方に対しては仕事に関する理解を深めるために仕事のバックグラウンドについて詳しい説明を行い、理解出来ているか、上手くいったかという確認も行いました。この時点で大分サポートすることが少なくなってきました。

次にフェーズ3です。これが今の状態ですけれども、チームメンバーと障がい者スタッフだけのコミュニケーションが成り立っています。もう私は完全に間に入る必要がない状態です。朝夕の業務報告でどんなことを行っているか報告を受ける程度となっております。

 

課題2:任せる「仕事」がない

2つ目の課題です。

「任せる仕事がない」という話です。私達はECサイトの運用をしておりますので、金額や商品名など間違えられない業務が多いんですね。加えて業務が多岐にわたっていまして、それぞれ難易度も違います。

「すぐに任せられる仕事」というのが見つかったとしても、継続的にずっと発生するわけではありません。「スピードや品質を考慮すると他のスタッフに任せた方が安心じゃないか?」というのは私が当初持っていた考えです。

解決策としてはこちらも3つの段階に分けて育成を行いました。まずフェーズ1では業務には直接影響しない、スケジュール的にもすごく余裕のある作業をお任せしました。採用した障がい者スタッフの方は元々エンジニア畑の方でしたので、そのスキルを活かそうと思いました。

運用で作っている業務効率化ツールですとか、マニュアルの整備などが後回しになっている状況でしたので、こちらについて持ち前のスキルを活かしてもらおうということになりました。

次のフェーズ2では業務に間接的に関わるものの、スケジュールに大分余裕のある作業をお任せしました。本人の性格や障がいの特性として、いくつもの複数の業務を同時進行で行ったり、依頼の仕方をざっくり投げられたりするとすごく困ってしまうというのが本人の話の中でありましたので、そこを考慮していきなり運用業務に出すのではなく、ワンクッションを置いて、こういう手順で、こういうチェック項目で、このやり方でチェックして下さいといった決められた手順での単純業務をお願いして行ってもらうようにしました。

フェーズ3では今はまだこのフェーズまで出来ておらず、フェーズ2と3の中間程度の進捗ではあるのですが、今後目指すべき姿としては業務に直接関わるスケジュール、比較的タイトな作業というところでチームメンバーが普段行っている運用業務を障がい者スタッフでもできるようにしたいということで、徐々にスキルアップを目指している状況です。

 

課題3:任せた仕事が間違いだらけ

3つ目の課題です。

「任せた仕事が間違いだらけ」です。例えば最初の頃にあったのですが、作業内容を私から時間をかけて丁寧に説明したものの、出来上がったのは見当違いな成果物でした。チェック作業を依頼したのですが、指示した範囲外まで全部チェックしてしまい、通常の3倍の工数が発生してしまいました。

先ほどチームメンバーから今では仕事をもらえるようになったというお話をしたのですが、色々なチームメンバーからお仕事をもらうことになったおかげで本人の中で優先度がつけられなくなってしまって、依頼された順番で仕事を進めてしまい、結果としてスケジュールがギリギリになってしまうことがありました。

どのように解決したかということをこれからお話しますが、最初の時点で1on1で毎日の業務の振り返りを行った際にスタッフ本人の性格や得意不得意について話す機会がなく、知らないままでいたのが私の反省としてありました。「他のスタッフよりも少しハンデがある方」という認識でしたので、業務の内容や依頼の仕方を障がい者スタッフのためにカスタマイズを行いました

改善例としては「説明しても見当違いな作業を行ってしまった」というところについては、Zoomで画面共有をしながら先ほど説明したものを実際に行ってもらい、そこで認識齟齬がないか一緒に確認してから指示を出すような進め方をしております。

「優先順位がつけられない」という件については、やはり依頼する側としてあまり背景や制作物がどのように利用されるかというところまでは詳しく説明できていませんでしたので、そういった所まで丁寧に説明しました。その結果、現在では何が重要でどれだけのスピード感で作らないといけないのかという認識を持ちながら作業をしてもらっています。

 

 

課題4:障がいについてどこまで「配慮」すべきなのか

4つ目の課題です。

「障がいに対してどこまで配慮すべきか手探り状態」でした。

最初に話しましたが、私もチームも初めて障がい者のスタッフを雇用しましたので、障がいに対して過度に意識をしてしまって、どう接したらいいのか分からず、メンバーがみんな戸惑っていた状況がありました。他には障がいを考慮するあまり「誤った業務内容や行動に対してどこまで指導して良いのか」という所も悩みどころでした。

解決策に関しては、障がいについて本人としっかり話して、どういう所を配慮して欲しいか上司である私が理解し、認識することを心がけました。

その後、私からチームメンバーに対して「障がい者スタッフに対してはこういうところを気にしてあげてください。それ以外は健常者と特に変わりませんので、これからは雑談などを一緒に行いましょう」ということを伝え、理解してもらい、それが共通認識となりました。

そのことが功を奏し、当初はチームのミーティングなどで障がい者スタッフの方は発言をまったくしなかったのですが、今では積極的に自分から議題を挙げて発言してくれたり、雑談でもお茶目なところを見せてくれたりと「すごくチームに馴染んできたな」という実感を持つことができ、私としても嬉しく思っております。

業務の中でミスもあるとは思いますが、どこまで「障がいを持ってる方だから」という風に許容するかという所もポイントです。あくまで障がいが起点となって起こったミスに関しては「仕方ない」と思いますし、私達の方でやり方をしっかり考えて対応するべきだと思います。ただ、それ以外のところに関しては他のチームメンバーと同じくメンバーズの一社員であるので、一人前に育てることを意識して、指導や育成するようにしていきました

そういったことで4つの課題については解決することができました。

 

まとめ

最後に私が障がい者スタッフの方と接していくうえで、大事だなと思ったところをまとめました。

 

まず1つ目は「適任だと思える業務を任せる」ということです。ハンデを持っていてもチーム内で活躍の場を作ることで「他の社員と遜色なく私も活躍できる」というところに自信を持ってもらうことがすごく大事だと思っております。

2つ目は先ほど申した通り「障がいに関係なくメンバーズの社員として一人前の社員であることを意識して育成する」ことが大事だと思っております。

3つ目はそろそろ採用して1年経つのですが、当初あった課題を徐々に解決していくことで、障がい者スタッフの方がかなりチームに馴染んでいるということがあります。その弊害というべきことなのでしょうが、私たちもつい障がいを持った方であることを忘れてしまいがちです。

そこはやはり障がいを持っている方ということを定期的に認識し「障がいへの配慮というのを忘れないようにする」ことが大切です。その辺りを心に留めながらこれからも接していく必要があります。

以上が私やチームメンバーが障がい者スタッフの方と1年間接して感じたポイントです。私から発表は以上となります。ありがとうございました。

 

Q&A

質問者:株式会社メンバーズギフテッド 石後岡 学
回答者:株式会社メンバーズ 鷹巣 愁太

1.障がい者の採用はどのような手段でされていますか?

石後岡

これは我々メンバーズギフテッドに対しての質問ですね。

基本的には採用の段階で求める人材をきちんと選んで採用していくことが一番大事だと思っております。

そのために我々が現在が行っていることは、各地の就労移行支援事業所で障がいに対してしっかり訓練を受けている人材を中心に採用活動をさせていただいております。

ただ単に就労移行支援事業所で「この方は良いよ」というようなお話ではなく、ご紹介いただいた、もしくは何らかのセミナーで我々と接触した方に対しては人材育成プログラムというプログラムに参加していただいております。

2~3ヶ月が標準でしょうか。「エントリーしてすぐに就職したい」という前向きな気持ちを持つ方もいらっしゃるのですけれども、クライアント企業様に対して我々が自信を持ってご紹介させていただくためにまずプログラムに参加していただく必要があります。我々はその際にその方が活躍できる人材なのかどうかを見定めさせていただいております。

人材育成プログラムはオンライン環境でグループワーク中心のセミナーですけれども、修了された方に関しては「メンバーズギフテッドの推薦を受けています」というようなお墨付きと言うのでしょうか。そういった形で推薦させていただく形になっております。

企業様としても単純に「良い人ですよ」という漠然とした情報で採用を判断するのではなく、根拠を持って採用をすることができます

繰り返しとなりますが、我々が独自のルート・方法によって企業様に推薦させていただくという形で進めさせていただいております。

2.鷹巣さんが障がい者スタッフの受け入れの際に段階を追って接していらっしゃいましたが、段階ごとの見極めについてはどのように行っていらっしゃいましたか?

鷹巣

本人の性格や習熟度によって変わってくると思います。大体私達は採用して半年くらいのスパンで一人前にできるようにコミュニケーション方法を考えておりました。最初の3ヶ月間は私と障がい者スタッフだけでコミュニケーションを取りまして、その次の2か月程度は私チームメンバー1名を加えた3名で行いました。

それ以降に関してはトライアルでチームメンバーと障がい者スタッフとのやりとりだけで行い、うまく行きましたので、6か月目以降はほとんど私が関わることなく業務が行えております。

石後岡

新卒の育成も6か月程度かかるとお聞きしましたが、そちらと何か違う点はありますか?

鷹巣

障がいを持った方の障がいのレベルによると思いますが、今回私が採用して来ていただいた方のスキルは新卒よりもありました。ヒューマンスキルと呼ばれるようなコミュニケーションのスキルや報連相という当たり前のところが、できる部分とできない部分に分かれておりまして、そういう意味では新卒よりもスキルは高いけれど、ビジネス面やヒューマンスキルの面では新卒と同じという感じでしたので、育て方としても新卒と同じ目線で見ておりますし、育てております。

石後岡

過去の社会人経験などといった今までの経験のイメージに重ねて、できることできないことに対する差分を確認しながら付き合った方がイメージが構築しやすいのかもしれないですね。

鷹巣

私自身もマネージャーとして現在のチームメンバー以外のスタッフを過去に見てきた経験がありますし、新卒も毎年見ております。障がい者スタッフの方のケースでもその経験や解決策が活かせるかどうかについても考えながら接していた部分もあります。

3.専門スキルを持つ障がい者スタッフをチームに入れる際、チームメンバーが最初に抱きがちな戸惑いを解消できるポイントがあればお聞かせください。

鷹巣

障がいの有無に関わらず得意・不得意というものがありますが、障がいを持っている方の得意分野としてすごく良いなと私が思っているのが、1つのことにしっかり集中してやり遂げられるというところです。責任感もありますし、そういうところが採用して仕事を任せてからすごく良いなと思ったポイントです。

私のチームにいる障がい者スタッフの方はすごく真面目な方でお仕事があるだけで嬉しいと思ってくれる方ですので、他のスタッフが手をつけていないお仕事を任せてみると上手くマッチするかもしれないと思っております。

実際にそれをやってもらう内に「他にもこういうことができそうだ」という発見があると思いますし、そういった気づきからもっと色々なところに枝葉を伸ばして仕事を依頼していくことで、最初持っていた懸念のようなものは徐々に払拭されていくのかなという風に思っております。もし私がいるチームには障がい者雇用についての懸念を伝えてくるメンバーはいなかったのですが、もしそういったメンバーを説得するとしたら以上のようなことを伝えるだろうと思います。

石後岡

チームの一員として貢献できるようになってくると、やはり自然と仲間として認められるということは私も想像ができます。マネージャーとしてそういった流れを上手く作ることは障がい者雇用についてすごく大事なことでしょうね。

これは障がい者雇用に限ったことではないですね。

話は変わりますが、私が障がい者の方と接する中で、活躍に応じてチャンスを広げていくということは良いのだけど、これから先を考えた際に仕事を広げていくことができるのかどうか不安だという話を聞きます。

これは障がいのある方へのメッセージですけれども、これは障がいがあるなしに関わらず、貢献によって評価し、貢献によって仕事を渡していくというような考えで鷹巣さんは考えていらっしゃるという認識でよろしいのでしょうか?

鷹巣

私自身、新しいお仕事があれば基本的に分け隔てなくやりたい人に対して仕事を渡そうという風に思っております。ただ、障がい者スタッフの方が挙手した場合はもちろん他の人よりもサポートは厚めに行ってあげる必要はあるでしょうね。

やはり一旦入社したら、本人としては定年を迎えるまで今後何年も何十年も勤めていかれると思うんですね。今いる部署にずっといるということは絶対にないでしょうし、他の部署に行かれることもあると思いますので、そういうところを鑑みたときに、今のユニットの中で通用するだけのレベルの人材に育てるということは考えておりません

人材によってパーソナライズされた様々な育成方法があるのだと思いますが、他の部署に行った時でも自分から成長できるようなコミュニケーションのスキルや仕事のスキルをしっかりと伸ばせるような、他のメンバーと遜色ないキャリアプランをマネージャーとして考えながら日々一緒に仕事をしております

石後岡

私もその方と面談する機会があったのですが、おっしゃる通り非常に真面目な方で「最近、何か悩みなどはありませんか?」と聞いたところ「お仕事がなかなかうまくいかない」「お仕事に関して質問するときにうまく伝えることができない」というお悩みはありました。

逆にその方が喜んでいるケースとしては、自分がやるべき仕事が数多くあり、チームに貢献することで、一員として活躍できている実感を持てている。そういったことに対して非常に喜びを感じているシーンがすごく多いなという風に思っております。

まさに「鷹巣さんの思いがしっかりと伝わっているのだな」という風に思いました。


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